福州观察：AI招聘热潮下的公平之问——福建企业如何应对算法隐性歧视？

人工智能正深度介入招聘流程，既提升了人岗匹配效率，也悄然放大了社会既有偏见。在福州、厦门等数字经济发展活跃的福建城市，越来越多本地企业接入AI简历筛选系统，算法公平性问题日益引发HR从业者与劳动权益保障部门的关注。

近年来，随着AIGC技术爆发式普及，叠加我国互联网招聘平台高速扩张背景，AI驱动的人力资源开发已成为行业标配。据公开数据显示，头部招聘平台累计服务求职者超1亿人次，有效简历逾1.5亿份，认证企业近1000万家——海量数据为算法训练提供土壤，也埋下隐性歧视风险。

“用人单位和人力资源中介对算法决策的依赖度持续攀升。”上海市委网信办总工程师杨海军指出。这一趋势同样在福建显现：福州软件园多家本土招聘服务商已上线智能初筛模块，部分台资制造企业在闽南厂区试点AI面试辅助系统。

支持者认为，AI可减少人为主观偏差，提升岗位适配精度；但反对声音提醒，算法可能将历史数据中的性别、年龄、地域等偏见编码固化，使歧视更隐蔽、更难追溯。上海市妇联原干部翁文磊特别指出：“算法能通过简历用词、教育经历时间轴等细节推断婚育状况，其自我迭代特性反而会强化固有性别刻板印象。”

尽管目前尚无确凿的AI就业歧视司法判例，但监管已提前布局。国家层面《互联网信息服务算法推荐管理规定》《关于加强互联网信息服务算法综合治理的指导意见》相继落地，专项检查覆盖所有主流招聘平台——包括在福州设立区域中心的本地化招聘服务商。

技术治理同步跟进。上海市科委总工程师赵健介绍，浦江实验室打造的“蒲公英人工智能治理开放平台”，已构建涵盖性别、地域、年龄、职业健康等维度的公平性评测体系，敏感语料库达百万级，其中公平维度样本超十万条。值得关注的是，该平台正与福建师范大学计算机学院开展闽方言简历识别偏见联合测试，探索地域性语言特征对算法公平的影响。

劳动者不应只是算法的被动接受者。上海来伊份总裁郁瑞芬以实践回应：企业95%员工为女性，40—50岁员工占比过半，通过针对性数字技能培训，让福州、宁德等地门店阿姨熟练操作智能排班系统。“技术不该设门槛，而应成为跨越年龄与地域隔阂的桥梁。”

上海财经大学法学院吴文芳教授强调，算法治理需赋权劳动者——推动其参与算法设计逻辑审查、结果复核及申诉机制建设。在福建，福州市总工会正联合省人社厅试点“算法知情权告知书”，要求本地企业使用AI招聘工具时向求职者明示评估维度与申诉渠道。

就业是民生之本。当AI从上海、北京加速渗透至福州、泉州等福建产业重镇，构建兼顾效率与公平的算法治理体系，已不仅是技术命题，更是区域高质量发展的必答题。

文章来源:https://www.chinanews.com.cn/sh/2023/09-12/10076222.shtml

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