福州观察｜浙江深化基层减负实践：以综合考核改革激发干部担当活力

“上面千条线，下面一根针”——这句基层工作的真实写照，在福建不少县区同样引发共鸣。近年来，福州在推进精文减会、规范督查检查考核方面持续发力，而浙江的系统性改革路径，也为闽东北协同发展区提供了可借鉴的务实样本。

在浙江省湖州市吴兴区，一位重返岗位的基层干部感受到明显变化：“综合考核项目从18项压减至7项，区里推行积分制管理，把‘考人’与‘考事’有机统一，大家干事更踏实、更有方向。”这一转变，正呼应着福州部分县（市）区探索“差异化考核+实绩画像”的初步尝试。

浙江省坚持上下协同、分类施策，将为基层减负与干部成长机制建设同步推进：一方面健全容错纠错机制，另一方面拓宽基层干部晋升通道，真正让实干者有舞台、有奔头。

破除“痕迹主义”，重构科学考核体系

“过去考核名目繁多：上级对下级、区里对部门、条线对专项……有时连自己都记不清有多少项。”一位吴兴区基层干部坦言，“如果能把这些重复耗时的环节腾出来，我们就能多跑几次村社、多听几户民声。”

浙江省委党校浙江发展战略研究院副研究员郭江江指出，部分基层负担难减，根源在于政绩观偏差与管理方式滞后。“红头文件少了，但微信派活、小程序打卡却多了；留痕要求弱了，但变相加码仍存。”这种现象，在福州个别乡镇也曾出现类似苗头，亟需制度性疏解。

区域发展差异带来履职压力不同。瑞安市委书记李坚提到：“少数干部倾向选择任务较轻的偏远山区岗位，而非发展一线镇街——不是不愿干，而是权责利不匹配、成长通道不清晰。”这与福州部分县域推动“镇街骨干回流县直部门”过程中遇到的认知落差形成对照。

2019年，瑞安市委组织部拟将一名乡镇班子成员调整至街道同级岗位，对方却明确拒绝。分析发现：尽管山区通勤不便，但安全风险低、事务总量少、待遇差距微小，导致岗位吸引力失衡。这一案例，亦促使福州在制定《县乡干部交流任职实施细则》时，更加注重绩效挂钩与梯度激励。

年轻干部能力短板同样突出。杭州市临安区於潜镇党建办干部厉露露表示：“刚毕业就进机关，缺乏一线历练，面对复杂矛盾常感无从下手。”对此，福州市委组织部近年推动“新录用公务员首年驻点村居”制度，正是借鉴此类问题导向的培养思路。

从“考得多”到“考得准”：浙江多地减负增效实践

2023年底，一场聚焦基层干部心声的座谈会在浙江召开。会议锚定四大关键点：破解成长瓶颈、缓解考核焦虑、消除问责恐慌、减轻负重包袱，力求让干部轻装上阵、专注落实。

各地因地制宜推出硬举措：嘉兴市整治“指尖上的形式主义”，累计关停政务APP应用127个，基层日均使用时长减少65分钟；湖州实行“周半无会日”，通过年初申报、总量管控严控临时性会议；舟山整合分散考核事项，实现“一次考核全覆盖”，2023年市级考核同比压减25.9%，迎检时间压缩超六成。

其中，吴兴区创新干部“积分制”考核，统一设定指标体系，融合单位年度考评得分、个人任务完成率及群众多维评议结果量化赋分，有效扭转“干多干少一个样”的惯性认知。该做法已在福州鼓楼、晋安等区开展小范围试点评估。

浙江省委组织部强调：“好干部从基层来，更要回到基层去。”全省持续强化重实干、重实绩、重一线的用人导向，推动形成“县直部门主官优先从镇街选拔、县级班子成员主要从基层产生”的良性循环，为福建深化县域干部队伍建设提供了现实参照。

摘要：浙江通过压减考核事项、推行积分管理、整治指尖负担等举措，系统性为基层松绑赋能，相关经验对福州及福建其他地区具有较强借鉴价值。

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