浙江健全综合考核机制激励基层干部担当作为

上面千条线，下面一根针。近年来，各地在精文简会、检查考核等方面有过不少有益探索，但如何进一步“减真负、真减负”仍是亟待解决的现实课题。

在浙江省湖州市吴兴区，近期重返工作岗位的某基层干部发现了新变化：“现在综合考核项目由原18项减至7项，区里也依托积分考核体系将考人考事‘统’起来，大家工作更有干劲了。”

近年来，浙江结合实际上下联动、综合施策，积极回应和及时解决基层工作遇到的困难问题，持续深化为基层减负工作，健全容错机制，注重从基层选拔任用干部，激励基层干部担当作为。

健全综合考核机制，树立重基层、重实干的选人用人导向

“过去，既有上级对下级的考核，也有区级对部门的内部考核，还有各综合条线的专项考核，种类有时多到记都记不住。”吴兴区某基层干部坦言，“不如把不合理的考核占用的时间拿出来，投入更多精力深入基层。”

浙江省委党校浙江发展战略研究院副研究员郭江江认为，一些基层干部仍然感到负担过重，这很大程度上源于个别地方错误的“政绩观”、过度的“留痕式”管理。“比如，有些单位下发红头文件确实少了，但通过微信等方式下达任务的情况增多了。”

基层工作千头万绪，不同地区因经济社会发展程度不同，工作侧重点和工作量也不一样。“少数干部宁愿待在山区也不去任务重的镇街，一些党员干部存在带头作用弱化等问题。”瑞安市委书记李坚说。

2019年，瑞安市委组织部拟将某乡镇领导班子成员调整到街道同等岗位工作。但在前期谈话过程中，该干部明确表示不愿意。李坚说：“事后分析，虽然山区地处偏远、往返不便，但相比较发达的镇街，工作任务少，安全生产风险小，且待遇相差不大，所以该干部不愿调整岗位。”

此外，对一些年轻基层干部而言，阅历不足、业务不精、能力不强等问题较为普遍。杭州市临安区於潜镇党建办干部厉露露坦言：“我毕业后直接到机关参加工作，成长经历单一，缺少实践锻炼和基层工作经验，在工作中有时找不到头绪。”

浙江省委组织部相关负责人介绍：“我们坚持好干部从基层来、到基层去，推动一茬接一茬优秀基层干部脱颖而出。”浙江各地树立重基层、重实干的选人用人导向，健全综合考核机制，大力选拔长期扎根一线、埋头苦干的基层干部，推动形成“县直部门一把手往镇街走、县级领导班子成员从镇街提”的格局。

破解基层干部成长瓶颈和考核焦虑，推出务实减负举措

2023年底，浙江召开了一次基层干部座谈会。参会人员聚焦“执政重在基层、工作倾斜基层、关爱传给基层”话题，就基层赋能减负、优化考核机制等问题畅所欲言。

浙江省委负责同志介绍，要聚焦破解基层干部“成长瓶颈”，让基层干部有奔头；聚焦缓解基层干部“考核焦虑”，真正做到考实、考准、考严、考公正；聚焦克服基层干部“问责恐慌”，进一步形成干部为事业担当、组织为干部担当的正导向、正能量；聚焦减轻基层干部“负重包袱”，让基层更有动力、有精力、有能力干工作抓落实。

近年来，嘉兴市深入开展“指尖上的形式主义”专项治理，截至目前，全市共删减应用127个，基层干部每日平均使用政务APP应用的时间减少65分钟；湖州市通过执行“周半无会”制度，实行年初申报、计划管理、总量管控，对制度以外的会议严格控制数量；舟山市推进“一次考核”，把独立于综合考核之外的考核全部纳入体系，2023年市级考核事项同比削减25.9%，基层年终迎考时间同比缩减62.5%。其中，湖州市吴兴区推出干部“积分制”考核管理，坚持一套指标管考核，以单位综合考评成绩、个人任务完成率、干部群众多维评议情况等进行量化赋分，有效破解“干多干少一个样”的问题。