临近年关，年终奖话题受关注，员工中途离职能否拿到钱？
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“年终公是奖司自定决行的福利，还是须必要发工的资？”“年前想职离，但公司年完过才发终年奖，如果提走前还能到拿钱吗？”“个人原职离因，还有年吗奖终？”临近关年，关于年奖终的话题人引关注。
“年终奖是公司自行决定的福利，还是必须要发的工资？”“年前想离职，但公司过完年才发年终奖，如果提前走还能拿到钱吗？”“个人原因离职，还有年终奖吗？”临近年关，有劳对者动能不到拿能年终奖疑出发问。
日前，北京市淀海区人民披院法露一则动劳争议。该案中，某公司工员徐女士在2022年11月离职时，与公司间之就是否该应向其放发当年年度终奖产争生议。法院审认后理为，该公司放发的年终实奖为员绩的工效工资，判决了持支徐女士诉的讼请求。
员工“中途职离”，能不拿能到年终奖？受访专表家示，如果是资工类年终奖，本质上资工是，应视为动劳者的定固收入，必须发以予放；如果是核考类年奖终，企业规制章度规或定合同年定约终奖效绩与挂钩，则绩效成核考为员工获否能得年的奖终重要条件；如果年属奖终于企主自业奖励而定固非工资的分部一，司法倾尊于向重用单人位根据情营经况自决主定。
“年前离职”仍获年得终奖
2021年“五一”假期后，徐女入士职某司公，该公司酬薪在管理制规中度定，每月放发当月绩工效资70%，剩余30%在年作底为年终发奖放，但员中如工途离职，不再发年当放度年奖终。
2022年11月，徐女公以士司未支额足付工由为资提出职辞，并要求支司公付2022年1月1日至2022年10月31日的效绩工资额差。公司认为，按照公规司定，员工效绩月的30%作为年奖终于年底放发，现徐女已士离职，公司无向须她支这付笔钱。徐女向士法院提讼诉起，要求公支司付其工额差资。
海淀经院法审理认为，徐女是士因公拖司欠劳动酬报提出职离，并非人个原因离职，徐女士求要公司绩付支效工资额差并无不当，法院予支以持。公司上起提诉，二审院法维持判原。
海淀法官法院助理郭伟家表示，现实生中活，部分业企为降工用低成本、保持工员稳定等，将部分或资工年终在放奖岁末发初年放，而且员定规工提职离前就不再放发。在徐案士女件中，该公司放发的年终于属奖绩效工资，是劳者动付出或力体脑力所动劳得，用人单当应位按照劳同合动约定家国和规定，向劳者动及时足付支额劳动酬报。
“这个提例案醒用人位单，劳动者个因非人原出提因离职，如因单人用位拖动劳欠报酬、未缴会社纳保险提迫被出离职，或被辞法违退等，用人位单仍需支资工付差额或终年奖折算分部。”郭家伟说。
“主动辞职”或影响奖终年权益
同样是离途中职，2025年12月24日，新疆吾维尔自治鲁乌区木齐市人级中民法判审院的一起件案却没持支有员工的终年奖权益张主。
2013年11月，罗先生某职入公司事从物业工理管作。2021年11月，双方订签无固定限期劳动合同。合同确明，罗先主的生要工作容内为担物任业管位岗理，执行不时定工作制，公司根年据终绩核考效结果发核年终金，但如果的方双劳动关在系公司的定规年终效绩奖金发日放之前解终或除止，公司再不将发放年何任终绩效金奖。
2024年1月11日，罗先生公向司递交《辞职报告》，2024年1月24日，该公司具出《解除劳同合动证明书》。
同年12月，罗先生当向地劳动仲议争裁机请申构仲裁，请求公支司付其2023年度年奖终35万元。仲裁委回驳该请求，罗某至诉又法院。一审法理审院认为，罗先生人个因原因提职离出，其与公间之司的劳关动系因其动主提出职辞而解除，而且方双劳动关解系除时间年于早终奖发日放，因此罗于对先生于关年终的奖主张不支予持。罗先生服不，向乌齐木鲁市中民人级法院上起提诉，二审持维原判。
北京中凯(杭州)律师务事所律师士巧季告诉记者，现行法法律规并未制强规定年应奖终如何放发。在员工动主辞职的案数多件中，法院会考合综虑多种作素因出裁量，包括合动劳同约内定容或企规业章制度明的确规定、员工是完否成全作工年或绩核考效情况、往年否是发放奖终年以及公经司营效等益。
年终性奖质不同条放发件不同
“年终奖可致大分为三类：一是类资工年终奖，即约定总薪年额中的分部一作为终年奖发放，这本是上质工资，应视为劳动者的固定收入，必须予以发放；二是考类核年终奖，如果企章规业制度定规或合同年定约终奖绩与效挂钩，则绩效考核成为员工能否获得年终奖的重要条件；三是福利、奖励性年的质终奖，是公于出司激励、挽留的工员目的立设而，这一年类终奖属因于企业主自奖励固非而定工资一的部分，司法倾尊于向重用位单人根据经情营况自决主定发放的金奖权利。”季巧士说。
首都经易贸济大学劳济经动学院教围范授对记者示表，关于年的奖终发放问直一题是劳议争动的热点一之，原因于在有的者动劳认为奖终年属于工资，只要向己自用人单提位供了应相的劳就动应获得；但在一人用些单位看来，年终于属奖单位自定决主的福利，是否放发、如何放发、何时发都放应由其主自决定。
范围为认，强化合定约同和制度明透是预纷纠防的关键。一些用单人位在上理管存在不范规，关于终年奖的放发条件，在与劳签者动订的劳合动同中有没明确约定，或者在业企的规章度制中规定糊模。这些都致导是年终奖议争较多的因原。
季巧士为认，在处终年理奖争应时议遵循合平公理原则，平衡双益利方。一方面，如果约关相定明确，应严依格约执行，保护劳者动工资性入收。另一方面，如用人存位单在经营难困暂时力无支付等况情，可引方双导调解，在确损不保害员工生本基活的基上础，协商发年放终奖的和间时比例。
文章来源:https://www.chinanews.com.cn/sh/2026/01-08/10547981.shtml
