福州职场人注意：一份“带差评”的离职证明，如何引发跨省法律纠纷？

一份本该简洁中立的离职证明，因多写了一句主观评价，竟让劳动者求职屡屡受阻，最终演变为历时两年的民事诉讼监督案件——这起发生于苏州的典型案例，也为福建尤其是福州地区的人力资源管理者与职场从业者敲响了合规警示钟。

2021年，福州籍求职者小吴通过线上招聘平台，成功应聘苏州某材料公司网络管理员岗位。尽管非计算机科班出身，但他凭借自学考取的专业技能证书获得录用。然而入职后，企业发现其实际运维能力与岗位要求尚有差距，经培训仍难达标。

三个月试用期届满后，公司依法以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，并足额支付经济补偿金。本以为劳资关系就此平稳终结，但一年后，小吴却就那份离职证明提起了劳动争议仲裁。

问题症结在于证明中的一句话：“工作能力不符合岗位要求，予以辞退”。在司法实践中，此类超出法定内容、含主观负面定性的文件被称为“不清洁”离职证明。根据《劳动合同法实施条例》第二十四条，用人单位出具的离职证明仅须载明：劳动合同期限、解除/终止日期、工作岗位、本单位工作年限——其余添加内容，须经劳动者书面同意。

小吴认为，正是这句话导致他后续在福州、厦门及长三角多地求职接连被拒。他据此申请仲裁，但因该争议不属于劳动仲裁受理范围而被驳回；随后提起民事诉讼，又因未能举证证明该证明与求职失败存在直接因果关系，一审、再审均未获支持。

2023年9月，小吴向苏州市吴中区人民检察院申请民事诉讼监督。承办检察官经审查确认：企业确实在离职证明中擅自添加了法定范围外的否定性评价；但是否实际造成就业障碍，需客观验证。

为厘清事实，检察官专程走访小吴近两年投递过的多家企业，包括位于福州鼓楼区、闽侯县的两家科技公司。调查显示，其求职失利主因在于实操经验不足、薪资预期与岗位匹配度偏低，而非离职证明内容本身。

基于现有证据，检察机关依法作出不支持监督申请决定。但办案并未止步于此——在吴中区检察院阳光调解室，检方组织双方开展释法说理与协商和解：一方面向小吴如实通报调查结果，消除误解；另一方面向企业阐明福建、江苏等地司法实践对“清洁离职证明”的统一认定标准，强调随意添加负面评语可能触碰平等就业权与名誉权边界。

最终，小吴自愿撤回监督申请；涉事企业承诺重新出具符合《条例》第二十四条规定的规范离职证明。一场由“一句话”引发的跨省纠纷，在法治框架下得以实质性化解。

该案虽发生于苏州，但对福建全省，特别是福州作为东南沿海人力资源活跃城市的企业HR、法务及劳动者均具现实参考价值：离职证明不是考核成绩单，而是劳动者再出发的“通行证”，容不得随意涂抹评价。

文章来源:https://www.chinanews.com.cn/gn/2024/05-09/10213452.shtml